İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin, iş akdinin işveren tarafından feshedilmesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iadesini talep ettiği bir davadır. Dolayısıyla bu davanın işveren tarafından açılması mümkün değildir. İşe iade davası ancak iş sözleşmesi geçersiz bir nedene dayanarak sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İş hukuku kapsamında çalışan bir işçinin olması da işe iade davası açılabilmesi şartları arasında yer alır. İşe iade davası kabulü sonucunda ücret iadesi gündeme gelir. İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanarak işe iadesini istediği bir davadır. İşe iade davası ile işçi iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğinin tespit edilmesi ve bunun sonucunda işe iadesinin sağlanması taleplerinde bulunur. İşe iade davası davacısı; iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası davalısı ise iş sözleşmesini fesheden işverendir. İşe iade davası sadece işten çıkarılan işçi tarafından açılabilir, işveren tarafından böyle bir davanın açılması mümkün değildir. İşe iade davası açmak için kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI
İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle davacının iş hukuku kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir. Aksi takdirde bir iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceği gibi feshin geçersizliğinden de bahsedilemez. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesinde işverenin geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri olması halinde işçi sayısının hesaplanmasında diğer işyerleri de dikkate alınır.
İşe iade davası açacak olan işçinin iş akdi feshedilen işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Altı aylık kıdem tespit edilirken işçinin aynı işverenin diğer işyerlerinde çalıştığı süreler de hesaba katılır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için belli bir kıdem şartı yoktur. Yine bu davanın açılabilmesi için ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalı ve bu sözleşmenin işveren tarafından feshi durumu söz konusu olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından sürenin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden işçinin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası işverenin fesih yetkisine karşı işçinin korunması amacını taşıdığından işçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde de bu davanın açılması mümkün olmaz.
İşçinin işyeri yönetiminde yetkili olan işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı konumunda olması hallerinde bu korumadan faydalanamaz. Sadece bir işyerini sevk ve idare ile yetkili olan işveren vekili ve yardımcıları açısından ek olarak işe alma ve işten çıkarma yetkilerini de taşıması gerekmektedir. Bu yetkilere sahip olmayan işveren vekili ve yardımcıları ise işe iade davası açabilecektir. İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları bakımından ise işe alma ve işten çıkarma yetkilerini içermesi aranmaz. Dolayısıyla bunların söz konusu davayı açması mümkün olmaz.
Son olarak işçi ancak işverenin iş sözleşmesini geçerli olmayan nedenlere dayanarak feshetmesi durumunda işe iade davası açabilir. İş Kanunu m.18’de bazı geçersiz fesih nedenleri sayılmıştır. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere bu nedenler örnek niteliğinde olup genişletilmesi mümkündür.
İş Kanunun 18. maddesinde belirtilen geçersiz fesih nedenleri şunlardır:
- Sendika üyeliğinin bulunması,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek amacıyla işveren hakkında adli veya idari mercilere başvurmak,
- Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası alınarak çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- Irk, cinsiyet, renk, inanç, siyasi görüş, medeni hal, hamilelik, doğum, ve benzeri nedenlerdir.
4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş sözleşmesi sona erdirilirken herhangi bir sebep gösterilmemiş veya kendisine gösterilen sebep geçerli bir sebep değil ise işe iade davası ile işe iadesini talep etmek adına bir dilekçe ile mahkemeye başvurabilir. İlgili maddedeki diğer şartlarında varlığı aranır. Geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçi, işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelik taşıdığından mahkeme tarafından da re’ sen dikkate alınacaktır ve süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacaktır. Süresi içinde işçinin dava açmaması durumunda işçi feshi kabul etmiş sayılır ve dava açamaz.
İMK m.3/1 uyarınca 01/01/2018 tarihi itibariyle işe iade davası açmadan önce bir aylık süreç içerisinde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. 7030 sayılı Kanun m.3 uyarınca işe iade davasında da arabulucuya başvurma hakkı bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde taraflar arabulucuya başvurulabilecektir.
Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırlarsa son tutanakta işçiyi işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşmaya varılamadığı kabul edilir. İşçi belirtilen sürede işe başlamaz ise fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu durumda artık dava yolu kapanmış olur. Arabuluculuk sonucu anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilecektir.
İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, sözleşmeyi fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu kurala uyulmaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olur. Dolayısıyla işçi işe iade davası açabilecektir. Eğer işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmişse bu fesih işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanmamalıdır. Fakat m.25/2’de belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde işverenin fesih hakkı saklıdır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işveren taşır. Feshin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise m.20/2’ye göre bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşe iade davası İş Mahkemeleri Kanununa göre davalının yerleşim yeri veya işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi kararlaştırılamaz. Dava basit muhakeme usulü ile görülür ve ivedilikle sonuçlandırılır.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
İşe iade davası sonucunda mahkeme tarafından şu hükümler verilebilir:
- Davanın kabul edilmesi
- Davanın reddedilmesi
- Davanın konusuz kalması
Feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verildiği durumda işçi on gün içinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise süresinde başvurulmuşsa bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Davanın kabul edilmesine rağmen işçiyi işe başlatmak istemeyen işveren işçiye belirli bir miktar ücret ve tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer. Bu durumda işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.
Mahkemenin feshin geçerli olduğuna ve haklı bir nedene dayandığına hükmettiği durumlarda ise davanın reddi söz konusudur. İşçi yargılama ve vekalet ücreti ödeme yükümlülüğü altına girecektir. Dava reddedilmiş olsa da işçinin diğer hakları saklıdır. Diğer bir ihtimal ise işçinin davadan feragat etmesi veya işe geri dönmesi halinde davanın konusuz kalmış olmasıdır. İşe geri alınması feshin geçerli olmadığı anlamı taşıdığından işçi boşta geçirdiği süre için en çok dört aylık tutarında ücretini ve diğer haklarını talep edebilecektir.
ÜCRET İADESİ
İşe iade davası sonunda işe iadesi kabul edilmesine ve başvurmasına rağmen bir ay içinde işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş Kanunu madde 21’e göre, işveren bu süre içinde işe başlatılmayan işçiye en az dört ay en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. Fesih tarihi sürenin bitimi olarak kabul edilir. Bu tarihten sonra işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ikramiye vs. alacaklarını talep edebilir hale gelecektir. Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçiye ödenecek tazminat da belirlenir.
İŞE İADE DAVASI İLE BİRLİKTE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI, ÜCRET ALACAĞI VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARININ TALEP EDİLİP EDİLEMEYECEĞİ HUSUSU
Aynı anda hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilmesi hem de iş akdinin feshedilmesi sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi birbiriyle çelişkili bir durum yaratacağından aynı davada gerek işe iade gerekse de kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkün değildir. İşe iade davası işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini sürdürmeyi amaçlarken, kıdem ve ihbar tazminatının talep edilmesi iş ilişkisinin sona ermesinden doğar. Yargıtay`ın yerleşik içtihatlarına göre, işe iade ve iş akdinin sona ermesine bağlı olan işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmelidir. İşe iade davasında verilecek kararın kesinleşmesi, kıdem ve ihbar tazminatı talep edilen davada bekletici mesele yapılmalıdır. Ücret alacağı davası, yapısı gereği iş sözleşmesinin feshinden doğan bir dava değildir. İş ilişkisi devam ederken de işçi ücret alacağını dava edebilir. Bu durumda işe iade davası ile ücret alacağı davası birlikte açılabilir mi sorusu gündeme gelebilir. Ancak her iki davanın yargılama usulleri birbirinden farklı olduğu için davalar birlikte açılamaz. İşe iade davası seri yargılama usulüne, ücret alacağından doğan dava ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Birlikte açılmaları halinde bu davaların da ayrılmasına karar verilecektir.
Her hakkı saklıdır. Bu yazı içeriğinde yer alan bilgiler, eteysehukuk.com a atıf yapılmaksızın kullanılamaz. Atıf yapmadan, kısmen veya tamamen alıntı yapılması halinde ilgililer hakkında hukuki ve cezai yollara müracaat edilecektir.