Kavram
Mobbing, günümüzde çalışma hayatına yönelik olarak ciddi önem arz eden bir kavram haline gelmiş ve dilimize yerleşmiştir. Kavram olarak ise; İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.
Türkçe karşılığı olarak “psikolojik şiddet” şeklinde de isimlendirilebilmektedir.
Hukuki anlamda ise mobbing; iş yerinde hedef alınan kişi veya kişilere yönelik belirli süre devam eden; kişinin çalışma hürriyetine müdahale eden, kişilik haklarına zarar veren, kasıtlı ya da kötü niyetli davranışlara denir.
Yasal Dayanak
Anayasa’nın 49. maddesi ile devlete çalışma hürriyetini sağlamaya yönelik bir yükümlülük yüklenmiştir. Bu doğrultuda yapılan düzenlemelerin dayanağı da bu maddedir;
Anayasa m. 49 ‘Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.’
Mobbing Nedir? İşçinin Mobbing Karşısında hakları nelerdir?
Mobbingten söz edebilmemiz için bazı koşulların mevcut olması gerekir. Faaliyet iş yerinde gerçekleşmiş olmalı, süreklilik arz etmeli, kişide maddi veya manevi zarara yol açmalı ve yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amaçları taşımalıdır. Dolayısıyla iş yerinde yaşanan her şiddet olayı bir mobbing değildir.
Ayrıca mobbing; üstler tarafından asta, astlar tarafından üste veya eşitler arasında uygulanmış olabilir. Buradaki üç hal de kabul görmektedir.
Mobbingin birçok nedeni olabilir. Bu nedenler; bireyi grup kuralına uymaya zorlamak, düşmanlıktan zevk almak, önyargıları pekiştirmek, iş yerlerindeki pozisyon gereği gibi çeşitlendirilebilir.
Çalışan hakkında işyerinde çıkarılmış söylenti, çalışanın cinsel tacize maruz kalması, çalışanın işinden ayrılmasını amaçlayan davranışlar, çalışanın suçlanması, tehdit edilmesi, yok sayılması, rencide edilmesi, çalışanın kendi iş performansı dışında işlerin verilmesi, çalışanın tecrit edilmesi gibi durumlar mobbing teşkil eden fiiller arasında sayılmaktadır.
Mobbing ile temel olarak işçinin korunması ve gözetilmesi borcu ihlal edilir. İşveren, işçiyi küçük düşürücü ve alaycı hareketlere karşı korumalıdır. Aynı zamanda işverenin eşit muamele yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülük, tüm çalışanlara aynı muamelede bulunmayı değil; eşit işçilere eşit muamelede bulunmayı ifade eder. Ancak her halde işverenin davranışları ahlaka ve iyiniyet kurallarına uymalıdır. İşçi, mobbing söz konusu olduğunda iş kanunu çerçevesinde haklı fesih imkânı kazanır.Mobbing sonucunda açılacak olan mobbing davası, bu haklı feshin öncesinde veya sonrasında açılabilir. Mobbing davası ile özel şartların oluşması halinde tüm işçilik hakları talep edilebilecektir. Ayrıca İşe iade davası açılabilir ve gördüğü zarar sebebiyle maddi manevi tazminat talebinde bulunulabilir.
Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde mağdur, asliye hukuk mahkemelerine de başvurabilir.
İspat konusunda ise, Yargıtay içtihatlarında mağdur lehine bir değişim mevcuttur. Yargıtay, kesin ve mutlak bir ispat şartı koşmamaktadır. Ancak mobbing sürecinde bazı hususlara mağdur tarafından dikkat edilmelidir;
- Mobbinge uğranıldığı andan itibaren; yaşanan, yapılan kötü muamele ve zorbalıklar, bunlar sonucunda düşülen psikolojik durum not alınarak elde tutulmalıdır.
- Psikolojik şiddetle ilgili olan her tür elektronik deliller (e-mailler, whatsapp yazışmaları, telefon görüşmeleri vs.) kayıt altında tutulmalıdır.
- Çalışan kişinin yerinin sıklıkla değiştirilmesi mobbing’in bir türü olduğundan çalışan, sürekli olarak çalıştığı departmanın değiştirilmesine dair ve bulunduğu şubeden başka bir şubeye gönderme bilgilerini kayda almalıdır.
- Süreç içerisinde işverene husus yazılı olarak bildirilmeli, bildirildiğini belirten evraklar saklanmalıdır.
Mobbing, kişi üzerinde ciddi olumsuz etkilere yol açabilecek bir durumdur. Yapılan araştırmalara göre 2011 ile 2016 arasında 38 bin 216 kişi mobbing durumları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattını aradı. Hattı arayanların 21 922’si “erkek”, 16 bin 340’ı ise “kadın” çalışandı.Mobbing, kaza, kalp krizi, intihar, şiddetli depresyon, panik ataklar gibi birçok kötü sonuca yol açabilmektedir.
Genel anlamda, işyerinde yaşanan psikolojik taciz olaylarının üniversiteler ve hizmet ve gönüllülük esasına dayanarak çalışmalar yapan kuruluşlarda görüldüğü söylenebilir.
Yargıtay Kararları
- ”…mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü…”Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 27.12.2013 T., 2013/693 E, 2013/30811 K.
- “Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir.”Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/11958 E., 2016/15623 K.
Her hakkı saklıdır. Bu yazı içeriğinde yer alan bilgiler, eteysehukuk.com a atıf yapılmaksızın kullanılamaz. Atıf yapmadan, kısmen veya tamamen alıntı yapılması halinde ilgililer hakkında hukuki ve cezai yollara müracaat edilecektir.