İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ: GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR?
- GEÇERLİ NEDENLE FESİH
Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi olan işçileri işten çıkarmak için oluşması gereken fesih nedenleridir. Aşağıdaki şartların tümünü karşılayan bir işçinin iş güvencesi oluşmuş demektir.
- 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalıştırılmak
- En az 6 aydır aynı işyerinde çalışıyor olmak
- Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olmak
- İşveren vekili olmamak
- GEÇERLİ NEDENLE FESİH SEBEPLERİ
- İşçiden Kaynaklanan Sebepler
▪ İşçinin Yetersizliği;İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olabileceği İş Kanunu’nungerekçesinde sayılmıştır. Buna göre “Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir”.
Bu hallerde işçinin kusurunun varlığının aranmadığını belirtmek gerekir.
▪ İşçinin Davranışları;Bu sebeplerde işçi, sözleşmeye aykırı davranmakta, yükümlülüklerini yerine getirmemektedir. Burada sözleşmenin ihlal edilmesi söz konusudur. İşçi kusurlu olarak verim düşüklüğüne sebep olmaktadır.
Burada işçinin kusurunun ağırlık derecesinin bizi haklı neden ve geçerli neden arasındaki ayrıma götüreceğini belirtmek gerekir. Ekseriyetle kast, ağır ihmal gibi işçiden beklenmeyen ciddi kusur içeren davranışlar ‘haklı neden’, hafif kusur içeren davranışlar ise “geçerli neden” kabul edilmektedir.
Örneğin; işçinin işe sık sık geç gelmesi, işyeri kurallarına uymaması, işvereni yanıltması, işe başlamadan alkollü içki alması, diğer işçilerden borç alması gibi nedenler sayılabilir ve çoğaltılabilir.
İş hukukunda feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi gerektiğini belirtmek gerekir. İşveren, fesihten önce daha hafif sayılacak önlemlere başvurmalı, bu nedenleri ortadan kaldırabilecek önlemleri almış olmalı; durumu düzeltme olanağını düşünmelidir.
- İşletme ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
▪ İşyeri İçi Sebepler;İşverenin, işyeri yönetiminin politikasına yönelik alabileceği tedbirler ifade edilmektedir. Burada politikayı gerçekleştirmek üzere alınabilecek; teknik, organizasyon ve ekonomik sahadaki bütün tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler ile işveren, yönetsel karar alma hakkını kullanmaktadır.
Bu sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
Masrafların kısılması, birtakım iş çeşitlerinin kaldırılması, üretim kapasitesinin azaltılması, teknolojik yeniliklerin uygulanması gibi nedenler sayılabilir ve çoğaltılabilir.
▪ İşyeri Dışı Sebepler; İşverenin bir etki ve isteği olmadan ortaya çıkan ve işyerinde üretime etki eden; talep ve siparişlerde düşme, satış olanaklarının azalması, hammadde darlığı, ekonomik kriz ve durgunluk gibi nedenlerdir. Bu nedenler, bir iş yokluğu veya azalması yarattığı ve bu nedenle iş gücü fazlalığı meydana geldiği takdirde, geçerli neden olarak kabul edilecektir.
- GEÇERLİ SEBEPLE FESİH USULÜ
Geçerli sebeple feshin usulü aşağıdaki gibidir;
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce fesih bildiriminin diğer tarafa ulaştırılması şarttır. İş sözleşmeleri:
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçiiçin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldanüç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayaraksekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.”
Kanunla düzenlenen bu süreler emredicidir.İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek şartıyla iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Öte yandan ortada işyerinde olumsuzluğa yol açan yeterlilik ya da davranış ile ilgili geçerli sebep varsa fesihten önce mutlaka savunma alınmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı; fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş olması gerekmektedir.Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilecektir.
- GEÇERLİ SEBEPLE FESİH VE HAKLI SEBEPLE FESİH
– Geçerli nedenle fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına şartlar oluşuyorsa hak kazanır. Ancak haklı nedenle fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
– Haklı nedenle fesih, yukarıda da belirttiğimiz üzere daha ağır sebep olacak davranışları içerir.
– Haklı nedenle fesihte İş Kanunu m.26’da belirtilen sürelerde fesih yapılabilir ancak geçerli nedenle fesihte makul sürede fesih yapılması gerekir. Geçerli nedenle fesihte iradenin kullanılması için kesin bir süreden söz edilemez.
– Haklı nedenle fesihlerde fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken geçerli nedenle fesihlerde işçinin fesih bildirim süresini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açılabilecektir.
- YARGITAY KARARI
▪İşçinin İçki ve Uyuşturucu Kullanma Yasağına Aykırı Hareketi: Bu sebebe göre işyerine uyuşturucu madde alarak gelmek, haklı fesih nedeni oluştururken sarhoşluk hali olmadığı sürece işyerine alkol alarak gelmek haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır. Ancak işyerinde alkol tüketilmesi yasak kapsamındadır. Yargıtay çeşitli kararlarında bu ayrıma açıklık getirmiştir. “Davacının işyerine gelmeden bir süre önce alkol aldığı anlaşılmaktadır. Alkolün etkisiyle bir olumsuzluk yaşandığı işverence ileri sürülmemiştir. Dosya içinde bu yönde de bir delil bulunmamaktadır. Davacının işyerinde alkol almadığı da açıktır. İşyerine sarhoş geldiği kanıtlanamamıştır. Somut olay yönünden davacının davranışı fesih için geçerli nedeni oluştursa da, daha önce bu ve benzeri bir konuda disiplin cezası bulunmayan ve 4 yıla yakın hizmeti söz konusu olan davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulü gerekirken, mahkemece yazılı şekilde her iki isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 01.03.2016 tarihli 2014/34564E., 2016/5955K]. “Somut olayda davacının restoranda çalıştığı sırada diğer iki çalışan ile birlikte restorana dışarıdan alkolü içecek sokarak içtiği tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları ile sabittir. Fesih tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun mülga 84. maddesine göre işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Hal böyle olunca, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”[Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 09.02.2016 tarihli 2014/30559E., 2016/2891K]
“Her hakkı saklıdır. Eteysehukuk.com’dan izin alınmaksızın alınan bilgi ve materyaller nedeniyle hukuki ve cezai yaptırımların tesisi için yasal yollara müracaat edilecektir.”